王天玉

人工智能技術(shù)對員工工作模式的復(fù)刻與模擬，正在將勞動關(guān)系帶入一個全新的法律模糊地帶。近期有關(guān)“員工數(shù)字分身”的新聞引發(fā)關(guān)注：某企業(yè)將離職員工訓(xùn)練為AI數(shù)字人繼續(xù)處理工作，開源社區(qū)更出現(xiàn)將同事乃至導(dǎo)師“蒸餾”為AI Skill的浪潮。這些技術(shù)創(chuàng)新的嘗試，在勞動關(guān)系主體資格、人格權(quán)邊界與用工責(zé)任歸屬等核心議題上引發(fā)了激烈討論。

勞動關(guān)系的本質(zhì)特征在于其兼具人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性，勞動者通過讓渡勞動力使用權(quán)獲取勞動報酬，用人單位則通過使用勞動者的勞動力實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。這種權(quán)利讓渡始終存在明確的邊界：勞動者出讓的是特定時間和范圍內(nèi)的勞動給付行為，而非人格利益本身。勞動者在工作中展現(xiàn)的專業(yè)能力、溝通風(fēng)格、決策模式乃至思維方式，固然與崗位職責(zé)密切相關(guān)，但這些要素本質(zhì)上屬于個人長期積累的人格化特征，與職務(wù)行為產(chǎn)出有著本質(zhì)區(qū)別。當(dāng)用人單位運(yùn)用人工智能技術(shù)對員工的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行深度學(xué)習(xí)和模式提取，進(jìn)而生成可無限復(fù)制、永久存續(xù)的數(shù)字分身時，實(shí)質(zhì)上是將勞動者的人格特質(zhì)異化為技術(shù)資產(chǎn)，模糊了職務(wù)成果與個人權(quán)益之間的法律邊界。

從人格權(quán)保護(hù)的視角審視，勞動者的個人特征具有不可讓渡性。傳統(tǒng)勞動法體系中，用人單位對工作成果的權(quán)利主張主要依托于勞動合同法和知識產(chǎn)權(quán)法，但這種權(quán)利僅限于特定的工作產(chǎn)出，而不延及產(chǎn)出過程中體現(xiàn)的個人風(fēng)格。人工智能復(fù)刻技術(shù)所捕捉的不僅是“如何做”的方法論，還有“誰來做”的人格標(biāo)識。這種復(fù)刻行為將勞動者的個性化特征從職務(wù)行為產(chǎn)出中剝離并單獨(dú)占有，構(gòu)成了對人格權(quán)的持續(xù)性侵害。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位有權(quán)要求勞動者按照崗位規(guī)范履行職責(zé)，但無權(quán)占有勞動者的人格特質(zhì)本身。當(dāng)技術(shù)將這種特質(zhì)轉(zhuǎn)化為可脫離勞動者身體獨(dú)立存在的數(shù)字資產(chǎn)時，傳統(tǒng)的權(quán)利邊界便受到了根本性的沖擊。

從財產(chǎn)權(quán)的角度分析，勞動者在工作中積累的專業(yè)能力、經(jīng)驗(yàn)技巧固然具有經(jīng)濟(jì)價值，但這種價值的歸屬尚存在爭議。如果將這些人格化特征視為勞動者的人力資本，其所有權(quán)應(yīng)當(dāng)歸屬勞動者本人；如果將其視為職務(wù)相關(guān)的附隨成果，用人單位則可能主張一定權(quán)益。但無論如何，這種權(quán)益都不應(yīng)該是無償?shù)?、永久的、可無限轉(zhuǎn)讓的。在當(dāng)前實(shí)踐中，用人單位往往通過格式條款或概括授權(quán)的方式，讓勞動者在入職或離職時同意用人單位使用其數(shù)據(jù)。然而，這種授權(quán)的合法性與合理性值得懷疑。勞動法上的同意必須是基于充分告知的、真實(shí)的、可撤銷的意思表示，而非依附于勞動關(guān)系的不平等合意。更何況，勞動者往往難以預(yù)見未來技術(shù)發(fā)展的程度，當(dāng)初同意數(shù)據(jù)使用，并不意味著同意將自己的人格特質(zhì)永久轉(zhuǎn)化為企業(yè)的技術(shù)資產(chǎn)。

勞動關(guān)系終止后的數(shù)據(jù)使用問題更為復(fù)雜。勞動合同關(guān)系具有明確的時間界限，一旦解除或終止，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系即告消滅。然而，人工智能系統(tǒng)的特殊性在于其能夠超越時間邊界，在勞動關(guān)系終結(jié)后仍持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)出效益。如果用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間收集員工數(shù)據(jù)用于訓(xùn)練人工智能模型，并在勞動關(guān)系終止后繼續(xù)使用該系統(tǒng)，不僅違背了勞動關(guān)系的時間性特征，更侵犯了勞動者對個人數(shù)據(jù)和人格特征的自主控制權(quán)，即便存在事前授權(quán)，也因違反勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性而構(gòu)成對勞動權(quán)益的侵害。

面對這一技術(shù)趨勢，現(xiàn)行法律體系需要及時跟進(jìn)。個人信息保護(hù)法雖然為員工數(shù)據(jù)收集行為提供了基本規(guī)范，但其主要針對的是隱私侵害風(fēng)險，難以全面覆蓋勞動關(guān)系中人格特質(zhì)數(shù)據(jù)化的特殊問題。知識產(chǎn)權(quán)法主要調(diào)整的是創(chuàng)造成果的歸屬，而非人格特征的利用。勞動法本身也未對人工智能時代的數(shù)字分身問題作出明確規(guī)定。這種規(guī)范空白導(dǎo)致了大量的法律灰色地帶。

系統(tǒng)規(guī)范這一領(lǐng)域需要建立多維度的制度框架。首先，應(yīng)確立人格特征使用的“知情—同意—獲益”機(jī)制，要求用人單位在使用人工智能技術(shù)訓(xùn)練員工數(shù)據(jù)前獲得明確授權(quán)，禁止通過格式條款進(jìn)行概括授權(quán)，同時建立勞動者合理分享數(shù)據(jù)收益機(jī)制。其次，應(yīng)明確勞動關(guān)系的時間性約束，規(guī)定用人單位使用基于員工數(shù)據(jù)訓(xùn)練的人工智能系統(tǒng)的期限限制，超出期限需重新協(xié)商并支付對價。這兩項(xiàng)對策均要求在制度層面探索人工智能替代人力的數(shù)據(jù)對價規(guī)則，用人單位使用基于特定員工數(shù)據(jù)訓(xùn)練的人工智能系統(tǒng)替代該崗位，應(yīng)賦予員工對此項(xiàng)數(shù)據(jù)的收益權(quán)，從而在勞動關(guān)系之外建立基于數(shù)據(jù)使用的新型法律關(guān)系。最后，應(yīng)強(qiáng)化違法收集、使用員工數(shù)據(jù)行為的法律責(zé)任，在行政處罰和刑事追責(zé)兩個層面形成震懾。

技術(shù)進(jìn)步不可逆轉(zhuǎn)，但其發(fā)展必須在法律框架之內(nèi)。人工智能技術(shù)對員工工作模式的復(fù)刻，若缺乏有效的法律規(guī)制，將使勞動者陷入“一次勞動、終身被用”的困境，瓦解勞動關(guān)系中的權(quán)利平衡。保障勞動者作為人的尊嚴(yán)與權(quán)益，必須通過前瞻性的制度設(shè)計來實(shí)現(xiàn)，以確保勞動關(guān)系的基本倫理不被算法邏輯所取代。

（作者系中國社會科學(xué)院法學(xué)所研究員）