本刊記者 李曉婕 見習記者 徐明皎

近日，海南三亞一名中學教師因未經(jīng)學校批準報名并參加其他單位招聘考試，被校方以“嚴重違紀”為由開除，相關話題引發(fā)關注。其后，當?shù)亟逃滞▓?，該爭議已進入勞動爭議仲裁程序。

法律專家指出，若規(guī)定在合同期限內，未經(jīng)單位允許不能報考其他單位，實質上限制了勞動者的擇業(yè)自由。

是否構成嚴重違紀需綜合考量

據(jù)了解，涉事教師與三亞某中學簽訂了為期3年的聘用勞動合同，合同明確約定“合同期內未經(jīng)允許不得報考其他單位”。2025年9月至10月，該教師報名并參加了其他單位的公開招聘考試，雖最終未被錄用，但學校通過公開渠道查到其考試成績信息后，認定其行為違反學?！督搪毠す芾硪?guī)定》及勞動合同約定，作出了開除的處分決定。

“教師流動性偏高，制定這條規(guī)定，是為了穩(wěn)定教學隊伍、保障正常教學秩序，降低頻繁換人對學生的影響?！毙７綄Υ俗鞒鼋忉專J為其開除決定符合內部管理規(guī)定和合同約定。

有網(wǎng)友對學校的初衷表示理解，也有網(wǎng)友認為勞動者有選擇職業(yè)的權利。

那么，在職期間報考其他單位的行為能否構成校方認定的“嚴重違紀”?

勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同?！斗ㄖ稳請蟆仿蓭煂＜?guī)斐蓡T、北京市兩高(上海)律師事務所高級合伙人徐吉平介紹說，在司法實踐中，認定勞動者的行為是否構成“嚴重違紀”(嚴重違反規(guī)章制度)，核心要看行為是否達到足以導致勞動合同無法繼續(xù)履行、信賴關系破裂的程度。裁判機關會通過多個維度進行考量，包括：規(guī)章制度合法、合理且公示過;勞動者的過錯程度與主觀惡性;對單位造成的實際影響與損失等。

常見的嚴重違紀行為通常包括：連續(xù)曠工多日、嚴重失職給單位造成重大經(jīng)濟損害、營私舞弊、打架斗毆、兼職嚴重影響本職工作且拒不改正等。

我國法律規(guī)定，勞動者擁有擇業(yè)自由權，尋找更好的職業(yè)發(fā)展機會是勞動者的基本權利，用人單位無權限制和干涉。在徐吉平看來，單純的報考、應聘行為通常不會被認定為構成嚴重違紀，除非該“騎驢找馬”行為已經(jīng)嚴重影響了本職工作，或者違反了競業(yè)限制或保密義務等。

在北京市康達(沈陽)律師事務所律師劉嘉熙看來，在勞動合同內約定，合同期限內未經(jīng)單位允許，不能去報考其他單位的字樣，實質上限制了勞動者的平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利。

“如果勞動者因報考其他單位影響自己的正常工作，比如，因為去報名或者考試無法正常出勤而曠工，則有可能會被認定為因曠工導致嚴重違反規(guī)章制度而解除勞動合同。”劉嘉熙提示說。

劉嘉熙還表示，勞動者就業(yè)自由是原則，競業(yè)限制和約定服務期等是例外，有例外的必須有明確法律依據(jù)、合理范圍與對價補償?！皠趧诱咝枳屑氀凶x入職時簽訂的文件內容，并在合法框架內與用人單位協(xié)商?！彼f。

處分性質差異影響勞動者權益

三亞某中學在處分決定中，宣布對該教師予以“開除處分”?！氨婚_除的后果很嚴重?！毙旒浇榻B說，首先，勞動者不僅無法獲得經(jīng)濟補償金，還可能導致被追究賠償責任等其他負面經(jīng)濟影響;其次，開除記錄可能會進入離職證明、人事檔案或背調系統(tǒng)，成為勞動者再就業(yè)路上的“攔路虎”。對于教師等特殊行業(yè)，若因師德失范被開除，還可能面臨教師資格證被撤銷的行業(yè)禁入風險;最后，可能給勞動者帶來心理和社交方面的嚴重負面影響。

劉嘉熙也表示，開除作為帶有處分性質的表述，可能會對勞動者后續(xù)求職、職業(yè)聲譽產(chǎn)生一定負面影響，“用人單位應謹慎使用該表述”。她說，勞動者如果向法院起訴，可以要求用人單位出具準確的離職手續(xù)。

徐吉平提醒勞動者，若遭遇違法開除，可依次采取內部申訴、向勞動監(jiān)察部門投訴、申請勞動仲裁，對仲裁結果不服還可以向人民法院提起訴訟。

開除與解除勞動關系的區(qū)別體現(xiàn)在哪些方面?徐吉平解釋說，兩者均會導致勞動關系終止，但在性質和法律后果上有明顯區(qū)別：解除勞動關系是中性詞，包括協(xié)商解除、過失性辭退(因員工犯錯)、非過失性辭退(因客觀情況變化)以及員工主動辭職等各種情形。開除則是用人單位對勞動者最嚴厲的行政處分或紀律處分，特指因勞動者嚴重違紀、過錯，單位單方強制解除勞動關系。

用人單位穩(wěn)崗應靠激勵而非限制

當?shù)亟逃衷谕▓笾斜硎?，將依法依?guī)督導涉事雙方在法律法規(guī)框架內妥善解決此次爭議。

徐吉平提示用人單位完善內部規(guī)章制度，避免設立違反憲法和行政法規(guī)強制性規(guī)定，限制員工擇業(yè)自由權的霸王條款。對離職流程、服務期協(xié)議等作出明確、合理的約定，還要約定違約責任。

用人單位有保持員工穩(wěn)定性的需求，徐吉平建議說，“如果學校確實投入了大量資金對教師進行專項培訓，應依法簽訂《服務期協(xié)議》，約定違約金。這樣即使教師跳槽，學校也能獲得經(jīng)濟上的補償，而不是違法‘開除’?！?/p>

如員工存在不當行為，徐吉平認為，應首先考慮警告、通報批評等漸進式管理措施，開除是“最后手段”，通常只有在窮盡其他管理措施仍無法維持勞動關系時才能采用。

“強留不如‘優(yōu)留’。穩(wěn)定師資的關鍵在于穩(wěn)步提升薪酬待遇、優(yōu)化職業(yè)發(fā)展空間、營造尊重與關懷的學校文化，而非依賴過于強勢的懲罰性規(guī)章制度?！毙旒奖硎尽?/p>

劉嘉熙也建議用人單位通過完善職稱晉升路徑、提供培訓和職業(yè)發(fā)展空間、提高透明度與公平感等激勵機制穩(wěn)定員工。